Lamentablemente, el mobbing o acoso en el trabajo es un fenómeno cada vez más extendido en nuestro mercado laboral. Sin embargo, a nadie se le escapa que entraña un innegable punto de extrema dificultad para el trabajador: el poder probar ante un juzgado de lo social la existencia y alcance del acoso sufrido. En base a los últimos pronunciamientos judiciales en la materia, pasamos a exponer los principales medios de prueba al alcance del trabajador.
Si el acoso consiste en actitudes manifestadas fundamentalmente de forma verbal, tales como vejaciones, comentarios insidiosos o incluso insultos, las grabaciones a través de dispositivos electrónicos, fundamentalmente vía teléfono móvil, resultan de capital importancia. Es obvio que, ante tales actitudes, va a ser difícil, si no imposible, que cualquier compañero de trabajo corrobore la versión de la víctima. Así pues, las grabaciones (fundamentalmente de audio) que el propio trabajador pueda llevar a cabo, resultan determinantes. Así las cosas, ¿qué requisitos se exigen por la jurisprudencia para dar validez ante un juzgado a dichas grabaciones?
En primer término, los juzgados de lo social vienen exigiendo que la grabación tenga lugar en el propio centro de trabajo, o en el ámbito de desarrollo del mismo. Quiere con ello decirse que grabaciones efectuadas en espacios privados o públicos que no guardan relación con el desempeño del puesto de trabajo pudieran no ser aceptadas.
En segundo lugar, la jurisprudencia viene exigiendo, en orden a otorgar validez y eficacia a dichas grabaciones, que el contenido de las mismas se
limite y circunscriba a la problemática laboral objeto de la demanda del trabajador. Así pues, conversaciones donde se entremezclan cuestiones laborales con otras de índole privado rebasan, en principio, el límite admisible, no pudiendo ser aportadas a un juzgado de lo social.
Íntimamente relacionado con lo anterior, otro requisito a tener en cuenta tiene que ver con el principio de proporcionalidad y afectación mínima. Así pues, las conversaciones grabadas deben limitarse a lo estrictamente necesario para probar la existencia del acoso. Por consiguiente, se debe intentar limitar la grabación a conversaciones concretas que afecten directamente a las conductas denunciadas.
En otro orden de cosas, los juzgados y tribunales españoles vienen exigiendo que se acredite la autenticidad de las grabaciones aportadas, así como que las mismas no han sido objeto de manipulación o corte de pasajes. A este respecto, resulta muy conveniente disponer de un dictamen pericial elaborado por expertos en la materia que adveren la autenticidad, originalidad, e inexistencia de manipulación de las grabaciones. Para ello, sugerimos, entre otros, acudir a laboratorios de Universidades y Escuelas Universitarias Técnicas. Naturalmente, ello va a suponer un coste añadido para el trabajador, puesto que va a ser él quien, en principio, deba desembolsar este importe. Sin embargo, esta prueba pericial se revela indi
spensable sin queremos que la grabación pueda ser tenida por válida por un juzgado, máxime si tenemos en cuenta que, a buen seguro, caso de no aportarlo al juicio, la empresa muy probablemente impugnaría la validez y originalidad de las grabaciones.
Junto a ello, y por la experiencia habida en este despacho de abogados, recomendamos una transcripción notarial del contenido de la grabación. Ello nada tiene que ver con la validez de la grabación, sino con el contenido de la misma. El notario se limitará a certificar el contenido literal de la grabación, con todo lo que en ello se dice. Ello supone, además de un golpe de efecto importante, – piénsese, por ejemplo, en el impacto que produce leer la transcripción literal, con pelos y señales, de vejaciones, insultos, etc… – una innegable estrategia de negociación por parte del trabajador. Y es que, frente a lo que se viene recomendando por algunos abogados laboralistas, en Atticus Abogados Bilbao entendemos justo lo contrario, a saber, que puede resultar muy conveniente aportar dicha transcripción incluso a la papeleta de conciliación desde un inicio. Así pues, no solo no ocultaremos que disponemos de una grabación, sino que, desde el mismo inicio del proceso, aportaremos la transcripción notarial en la papeleta de conciliación. Y todo ello con el indisimulado objeto de forzar a la empresa a negociar y ofrecer una indemnización aceptable y digna al trabajador, una vez comprobada la gravedad de la conducta sufrida por el empleado. Naturalmente, siempre es posible “reventar” el asunto, no llegar a ningún acuerdo, y jugarnos todo a lo que decide el juez de turno, pero años de experiencia nos indican que, también en el mundo laboral, la negociación resulta muy saludable, sobre todo si con ella evitamos la incertidumbre de la celebración de un juicio de incierto resultado, por mucha prueba que aportemos.
Si las conductas de acoso son visualizables, por ejemplo, mediante la degradación de funciones al trabajador sin seguir los trámite y procedimientos establecidos, recomendamos la denuncia a la Inspección de Trabajo. Siendo honestos, habrá que aceptar que la visita de un inspector de trabajo no siempre está en manos de un trabajador, y, en último término, será la propia Inspección de trabajo quién decida si acude, o no, al centro de trabajo, y cuándo lo hace. En cualquier caso, si se consigue que la Inspección se persone y levante acta de infracción de los incumplimientos acaecidos, tendremos gran parte del pleito ganado, pues las actas de la Inspección gozan de presunción de veracidad “iuris tantum”, es decir, que, salvo mejor prueba en contrario por parte de la empresa, se considera que el contenido de las actas es cierto.
Por último, desde Atticus Abogados Bilbao, recomendamos encarecidamente que el trabajador disponga, y aporte al juicio, un dictamen pericial médico de reconocimiento de daño corporal. Piénsese que, en los casos de acoso laboral no es infrecuente la generación de trastornos ansioso – depresivos en el trabajador. En este caso, el demandante dispondrá de un historial médico completo que hará valer en el juicio, pero además de dicho historial, un dictamen específico de reconocimiento de daño corporal servirá para cuantificar el alcance y cuantificación de las lesiones sufridas. Nuevamente, no ocultamos que dicho informe y prueba pericial supone incurrir en nuevos gastos al trabajador, pero no es menos cierto que, llegados a este punto,- eventualmente una demanda solicitando la resolución indemnizada del contrato por incumplimiento del empresario con la indemnización legal pertinente más otra indemnización por los daños causados-, no se debe escatimar en intendencia, cuyos gastos, por otra parte, pueden ser objeto, también, de negociación con la empresa para que se haga cargo, parcial o totalmente, de los mismos, como requisito para alcanzar un acuerdo que evite la celebración del juicio.
En definitiva, y tras lo expuesto, resulta palmario que la prueba en el procedimiento por acoso laboral, ciertamente, requiere de esfuerzos importantes por parte del trabajador, pero si el empleado se pone en manos de un abogado laboralista especializado con tiempo suficiente, éste podrá guiarle en la consecución del objetivo perseguido. No esperes más, acude a nuestro despacho con tiempo, y déjate ayudar.
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